Dezvoltare organizationala

Principalul scop al dezvoltării organizaționale este alinierea organizației la scopurile ei strategice. Orice demers de schimbare pe care o organizație și-l propune cere acțiune, iar noi propunem un pachet integrat de instrumente care să motiveze coaliția conducătoare a unei organizații să treacă la treabă.

SCHIMBARE și ALINIERE sunt conceptele de bază cu care operează metodologia Human Synergistics. Întregul portofoliu, de peste 50 de instrumente de diagnoză și intervenție, oferă coerență și simplitate organizațiilor care își propun intervenții de tip transformare culturală.

Toata metodologia pe care o propunem poate fi internalizată în orice fel de organizaţie, indiferent de dimensiunea ei, iar orice demers de schimbare poate fi gestionat intern, cu un minim de ajutor din partea noastră sau a unui consultant acreditat.

Orice demers de schimbare pe care o organizație și-l propune înseamnă în primul rând acțiune, iar noi propunem un pachet integrat de instrumente care să motiveze coaliția conducătoare a unei organizații să treacă la treabă.

Etapele unui proces de schimbare sunt: diagnoză. prognoză. schimbare. re-testare.
Diagnoza organizationala cuprinde urmatoarele etape:

I. Diagnoza initiala

* Stabilirea imaginii existente la nivelul managementului asupra situatiei curente a organizatiei:
a. Date referitoare la mediul extern
b. Situatia strategicã a organizatiei
c. Oportunitatile de dezvoltare
d. Probleme curente legate de managementul organizatiei;
* Identificarea culturii organizationale dorite;
* Stabilirea nivelelor organizationale care vor constitui obiectivul diagnozei aprofundate.

II. Diagnoza aprofundata

* Identificarea elementelor culturii organizationale existente si a diferentelor intre aceasta si cea dorita;
* Identificarea problemelor de fond ale organizatiei prin suprapunerea imaginii existente la nivelul managementului superior cu cea existenta la nivele ierarhice inferioare;
* Identificarea politicilor si practicilor de planificare a resurselor umane existente in organizatie, in ceea ce priveste: procesele de recrutare si selectie, evaluarea si dezvoltarea personalului, sistemul de motivare a angajatilor
* Posibilitati de optimizare a functionarii organizationale (modalitati de rezolvare a problemelor cu care se confruntã organizatia)

III. Analiza informatiilor culese si elaborarea rapoartelor finale

* În cea de-a treia etapa a diagnozei sintetizeaza rezultatele obtinute in etapele anteriore intr-un model sistemic. Acest model integreaza factorii care determina problemele majore ale organizatiei cu factorii care doar potenteaza aparitia acestora.

Instrumente:

* Interviuri semistructurate cu managementul de top, management de nivel intermediar si ceilalti angajati ai firmei;
* Analiza SWOT (Puncte tari, Puncte slabe, Oportunitati, Amenintari) a organizatiei;
* Chestionare de evaluare a climatului organizational, de motivatie profesionala, de identificare a stilului de conducere, a surselor de stres profesional, de evaluare a satisfactiei muncii, a rezistentei la schimbare, a angajamentului organizational, de identificare a politicilor organizationale;
* Checkpoint 360 ° ;
* Folosirea instrumentelor Human Synergistics pentru investigarea culturii organizationale.